Marque employeur : attention à ne pas promettre plus que ce que vous pouvez réellement offrir
La marque employeur ne se résume pas à une belle page « Nos valeurs » sur LinkedIn ou à des photos souriantes de collaborateurs.
C'est aussi, et de plus en plus, un sujet de droit du travail. Entre ce que l'entreprise affiche pour attirer les candidats et ce qu'elle fait réellement une fois le salarié recruté, il peut exister un écart important et cet écart n'est pas sans conséquence juridique.
Des promesses qui ne résistent pas toujours à la réalité
Plusieurs situations, très fréquentes, illustrent ce décalage entre communication et pratique :
• un télétravail présenté comme « flexible », mais en réalité très encadré ;
• un management annoncé « participatif », mais des décisions qui restent descendantes ;
• un équilibre vie professionnelle/vie personnelle mis en avant, contredit par des horaires de travail qui débordent ;
• une promesse de recrutement (poste, missions, évolution) jamais tenue une fois le salarié en poste.
Pourquoi la marque employeur devient un sujet juridique
Ces décalages ne relèvent pas seulement de la communication RH. Ils peuvent avoir une traduction juridique précise :
→ une promesse précise peut être invoquée comme un engagement contractuel ou un usage d'entreprise ;
→ un décalage entre le discours et la réalité expose l'employeur à un manquement à l'exécution loyale du contrat de travail ;
→ une offre d'emploi qui survend le poste peut caractériser un dol à l'embauche ;
→ des avis ou témoignages de salariés mal encadrés peuvent nourrir un dossier prud'homal, y compris contre l'employeur qui les a sollicités.
Ce que l'entreprise écrit pour attirer un candidat peut, quelques mois plus tard, être relu par un conseil de prud'hommes comme un engagement pris envers un salarié.
Les points à vérifier avant de communiquer
Avant toute campagne de marque employeur, trois vérifications s'imposent :
• Vos offres d'emploi sont-elles exactes sur le poste, la rémunération et les conditions de travail ?
• Vos engagements RH affichés (diversité, QVCT, égalité professionnelle) sont-ils réellement traduits dans vos pratiques internes ?
• Vos avis et témoignages de salariés sont-ils encadrés juridiquement (consentement, cadre de diffusion, absence de pression) ?
Une bonne marque employeur ne consiste pas à montrer l'entreprise sous son meilleur jour, mais à montrer ce qu'elle est réellement.
Historique
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