Un rapport du Haut-commissariat à la stratégie et au plan (HCSP), publié le 10 juillet 2026, préconise l'ouverture d'une négociation obligatoire dans chaque branche professionnelle, d'ici le printemps 2027 au plus tard, pour organiser le travail en période de canicule. 

Voici ce que les dirigeants, DRH et responsables RH doivent anticiper dès maintenant en matière de DUERP, d'organisation du travail et de rôle du CSE.

Canicule et travail : un constat de réponses hétérogènes et improvisées

Lors de la canicule de juin 2026, les entreprises ont réagi dans l'urgence : télétravail, adaptation des horaires, suspension de certains travaux, recours à l'activité partielle. Ces mesures, souvent décidées au dernier moment, ont été très inégales selon les entreprises, les branches et les catégories de salariés.

Le HCSP rappelle que les épisodes de forte chaleur ne sont pas un simple inconfort : ils exposent les salariés à un risque professionnel réel, fatigue, baisse de vigilance, malaises, aggravation de pathologies existantes, augmentation du risque d'accidents du travail.

À SAVOIR

Depuis juillet 2025, le Code du travail impose déjà des obligations renforcées à l'employeur en cas de fortes chaleurs, selon le niveau de vigilance déclenché par Météo-France (DUERP, adaptation des horaires, information et formation des salariés, eau potable fraîche, renouvellement de l'air).

Ce que propose le rapport du HCSP pour une négociation de branche obligatoire

Le rapport propose d'instaurer, d'ici le printemps 2027 au plus tard, une négociation obligatoire dans chaque branche professionnelle, afin de définir des règles claires et anticipées d'organisation collective du travail en cas de fortes chaleurs, en complément des obligations déjà prévues par le Code du travail.

Chaque branche serait invitée à bâtir un plan d'action adapté à son secteur, à déclencher automatiquement en cas de niveau de vigilance orange ou rouge de Météo-France, à partir des mesures déjà prévues aux articles R. 4463-3, R. 4463-5 et R. 4463-6 du Code du travail.

Les points que la négociation devra obligatoirement aborder

→  La continuité ou l'arrêt temporaire de l'activité, selon les métiers, la pénibilité, le travail en extérieur ou la vulnérabilité de certains salariés

→  Les conditions de rémunération en cas d'arrêt temporaire : activité partielle, ou régime spécifique existant dans certaines branches (chômage-intempéries du BTP notamment)

→  L'adaptation des horaires de travail : décalage des prises de poste, modification des plages horaires, évitement des heures les plus chaudes

→  Les risques pour les clients et usagers, pour les activités de service et de commerce accueillant du public

→  La capacité des locaux à devenir des espaces refuges de fraîcheur, et l'organisation qui en découle

Le rôle du CSE face au risque canicule : un acteur central, pas un simple destinataire d'information

L'anticipation des risques climatiques devient un sujet à part entière du dialogue social. Le CSE doit être impliqué en amont : identification des situations les plus exposées, vérification de l'adéquation des mesures prévues, et consultation obligatoire sur les conditions de travail, les mises à jour du DUERP, les actions de prévention et les équipements de protection individuelle.

POINT DE VIGILANCE

Un CSE informé après coup, une fois les mesures déjà appliquées, expose l'employeur à un risque de contestation pour défaut de consultation,  indépendamment même du bien-fondé des mesures prises.

Ce que les employeurs peuvent faire dès maintenant

Sans attendre l'ouverture des négociations de branche, plusieurs actions relèvent déjà de la responsabilité de l'employeur et peuvent être engagées avant l'été prochain :

→  Vérifier que le DUERP intègre réellement, et de façon documentée, le risque lié aux ambiances thermiques

→  Formaliser un plan d'organisation applicable en cas de vigilance orange ou rouge, plutôt que de décider au cas par cas

→  Anticiper le régime de rémunération applicable en cas de suspension d'activité

→  Associer le CSE à la construction de ce plan, en amont de la période estivale

→  Identifier les postes et salariés les plus exposés (travail en extérieur, pénibilité, vulnérabilité)

EN PRATIQUE

Une entreprise qui formalise son plan canicule dès le printemps n'a pas à improviser en pleine crise : les décisions difficiles (arrêt d'activité, télétravail, rémunération) sont prises à froid, avec le CSE, et non sous la pression d'un pic de chaleur.

Foire aux questions sur la canicule et les obligations de l'employeur

La négociation obligatoire sur la canicule s'appliquera-t-elle à toutes les entreprises ?

Non, directement : le rapport du HCSP préconise une négociation obligatoire au niveau de chaque branche professionnelle, et non de chaque entreprise. Les entreprises appliqueront ensuite l'accord de branche, ou pourront le décliner par accord d'entreprise.

Quelles sont les obligations actuelles de l'employeur en cas de canicule ?

Depuis juillet 2025, l'employeur doit intégrer le risque thermique au DUERP, adapter l'organisation et les horaires de travail, informer et former les salariés, mettre à disposition de l'eau potable fraîche et assurer le renouvellement de l'air dans les locaux fermés.

Que risque un employeur qui n'anticipe pas ces obligations ?

Il engage sa responsabilité en cas d'accident du travail ou de maladie liée à la chaleur, et s'expose à une contestation du CSE ou de l'inspection du travail pour DUERP incomplet ou absence de plan d'organisation.

Le CSE doit-il être consulté sur le plan canicule de l'entreprise ?

Oui. Le CSE doit être consulté sur les conditions de travail, les mises à jour du DUERP, les actions de prévention et les équipements de protection individuelle liés au risque de forte chaleur.

Quel est le calendrier prévu pour la négociation obligatoire sur la canicule ?

Le rapport du HCSP recommande l'ouverture des négociations de branche d'ici le printemps 2027 au plus tard, avant la prochaine saison estivale à risque.

Quel régime de rémunération s'applique en cas d'arrêt d'activité lié à la canicule ?

Le régime applicable dépend de la branche : il peut s'agir de l'activité partielle de droit commun ou d'un dispositif spécifique déjà existant, comme le régime chômage-intempéries du BTP.

Le cabinet L'ABC Avocats accompagne les dirigeants et directions RH dans la mise en conformité de leur DUERP, la construction de plans d'organisation adaptés aux risques climatiques et la préparation des négociations à venir.